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Comment gérer un collaborateur qui a un problème d’alcool ou de drogue

Conseils et feuille de route d’un manager confronté à ce problème au sein de son équipe.

«20% des accidents du travail, de l’absentéisme ou des conduites inappropriées, comme des bagarres» sur les lieux professionnels, sont «liés à des addictions».

Un grutier qui sous l’emprise du cannabis manipule sans précaution des tonnes de béton au-dessus de la tête de ses collègues de chantier. Un trader qui prend des initiatives délirantes sur le marché boursier, parce que, venant de sniffer un rail de coke, il se croit subitement hyperlucide… La drogue au travail n’épargne plus aucun secteur d’activité, aucune couche sociale.

L’alcool fait certes partie du lot. Les entreprises y sont confrontées depuis longtemps. «Il n’était pas rare, au siècle dernier, que les ouvriers boivent jusqu’à six litres de vin par jour pour tenir», rappelle un spécialiste de la MILDT (Mission Interministérielle de Lutte contre la Drogue et la Toxicomanie). Selon cet organisme, quatre millions de Français vivraient encore sous cette dépendance.

Dans l’Hexagone, avec 550.000 consommateurs de cannabis quotidiens et un record européen : plus de 4 ados sur 10 l’ont expérimenté! «Beaucoup arrivent sur le marché de l’emploi avec leurs addictions», déplore le juge Apaire ex président de la MILDT, qui précise : « L’alcool aussi a fortement progressé chez les jeunes, ce qui aboutit souvent à une polyconsommation très préjudiciable à leur intégration dans le monde de l’entreprise.»

10% des salariés touchés

La question de la sécurité sur les lieux de travail est évidemment posée. «Cela vaut pour le consommateur de stupéfiants, bien sûr, qui se met en danger, mais aussi pour ceux qu’il expose, à commencer par ses collègues de travail et ses éventuels clients», rappelle Jean-Denis Combrexelle, directeur général du travail au ministère du Travail, de la Solidarité et de la Fonction publique. «10% des salariés» consommeraient des «substances illicites». Et certaines professions seraient plus touchées que d’autres: les métiers de la construction, notamment, mais aussi ceux du transport, du tourisme ou de la sécurité privée, avec des vigiles «parfois un peu limites», confie le responsable de la sûreté d’un grand groupe. Pour les marins aussi, les analystes évoquent une «surexposition au risque».

 

Etre amené à gérer un collaborateur qui a une dépendance à l’alcool est, au sein d’une équipe, plus fréquent qu’on ne le croit. Pour autant, entre l’inefficacité dans le travail, la désorganisation du service, les tensions entre les personnes, sans oublier l’éventuel déni individuel ou chape de plomb du déni collectif, agir avec doigté est impératif.

Il en va de la responsabilité de l’employeur, qui a l’obligation d’interdire la consommation d’alcool au sein de ses locaux (article L 232-2 du code du travail), et qui doit assurer la sécurité physique et mentale de son personnel. Rappelons ainsi qu’en cas de non-respect de ces obligations, sa responsabilité civile, voire pénale, pourra être engagée pour faute inexcusable, en cas d’accident, si celui-ci entre directement dans le cadre de l’exécution du contrat de travail (par exemple, accident d’un ouvrier sur machine ou d’un commercial en voiture). Sa responsabilité civile pourra également être engagée en dehors du contrat de travail : un employeur s’est ainsi vu condamné pour avoir laissé partir un salarié éméché à la suite d’un pot d’entreprise.

Nos conseils aux managers :

- Renoncer à tout jugement sur la personne concernée
Moraliser ou juger génère le contraire de l’effet voulu : « Si l’intéressé se sent jugé, on peut être sûr d’avoir une réaction négative.  « Comprendre sa souffrance », avant d’agir, en rappelant que l’alcoolisme et la toxicomanie sont des maladies et que l’alcool ou les stupéfiants peuvent être considérés par l’usager comme la solution à ses problèmes.  Le  manager doit avoir cette capacité à écouter ce mal-être; exercice qui demande du temps et de la patience ! EDVO forme  tout acteur relais dans ce domaine.

- 1er entretien individuel

En tête-à-tête, de manière informelle et discrète afin de respecter la confidentialité, l’entretien doit  respecter deux impératifs :

– être à l’écoute, tout en restant ferme en rappelant les responsabilités de chacun ; les propos doivent être francs et directs en se basant sur des faits et des exemples précis, jamais sur des considérations morales. Le salarié peut se positionner dans le déni, incapable de reconnaître sa problématique.

– évoquer  les éventuelles sanctions : avertissements, projet de licenciement s’il y a récidive. Dans ce cas, si le déni persiste,  le chef d’équipe doit se mettre en lien avec sa hiérarchie et  la direction des ressources humaines, afin d’éviter de se voir reprocher de n’avoir pas décelé le problème.

- Laisser un temps de réflexion au salarié
Après ce premier entretien, c’est à l’intéressé de se manifester. Le manager peut mobiliser et réunir son équipe  pour l’impliquer dans l’aide aux salariés en difficulté. Fédérer l’équipe sur un projet auquel chacun est sensible sera d’une grande efficacité surtout quand il s’agit de la sécurité collective en lien avec un comportement à risques.

- Orienter et accompagner vers les soins
Un manager est reconnu et apprécié quand il fait preuve de fermeté tout en proposant de l’aide à son subordonné pour s’en sortir sans pour autant,  jouer le rôle d’assistant social ou de thérapeute. Chacun doit rester à sa place. Il est épuisant de soutenir une personne dépendante sans être formé pour cela, notamment pour l’orienter vers les structures adaptées. EDVO peut apporter son concours à tout manager pour prendre le relais et établir le suivi individualisé de l’intéressé. Une relation de confiance dans ce partenariat entre le manager et notre consultant sera le gage de la réussite d’une démarche de soins.

- Un deuxième entretien déterminant
Le second échange permettra de faire un bilan sur l’évolution de la situation en se basant sur les faits et sur les efforts consentis; si le salarié n’a pas fait d’efforts,  il est important de mettre la pression  sur le changement de comportement nécessaire pour le maintien au poste occupé; L’intéressé doit être placé face à ses responsabilités et face au licenciement éventuel; la hiérarchie  doit être informée de l’évolution de la situation et doit apporter son soutien au manager pour renforcer son action.

- Le licenciement pour faute grave ou constat d’échec à partager
Pour établir le licenciement pour faute grave, l’employeur doit pouvoir justifier qu’il a tout mis en œuvre dans son entreprise pour prévenir des conduites à risques sous effet des produits modifiant le comportement comme l’alcool, les stupéfiants, les médicaments psychotropes.     EDVO apporte son concours auprès de tout employeur dans le domaine de la prévention. Il peut également s’appuyer sur des tests de dépistage homologués, à condition  que le salarié soit d’accord et que le règlement intérieur en prévoit l’utilisation.

En énonçant la vraie cause de licenciement au salarié, l’employeur contribue à une véritable prise de conscience des conséquences en lien avec l’addiction ; c’est généralement l’accumulation des conséquences qui déclenche la véritable demande d’aide pour aller vers les soins. C’est aussi mettre le salarié face à son impuissance pour gérer seul son problème de dépendance et à son déni. Cela ne peut que l’aider et peut créer le déclic nécessaire pour démarrer le long processus du rétablissement; là aussi, EDVO peut être la structure d’accompagnement vers laquelle l’intéressé reviendra si le ou les entretiens initiaux lui ont permis d’y rencontrer un thérapeute référant et des exemples de réinsertion réussie. Le premier entretien au sein de notre structure s’appuie toujours sur un temps d’immersion au sein du groupe de nos pensionnaires; les parcours de vie se ressemblent entre personnes addictées et l’expérience de ceux qui se rétablissent donne beaucoup d’attrait à celui qui est en recherche de solution.

 

Quand l’alcool et la drogue menacent l’entreprise

Alcool et drogues sont à l’origine de 20 à 30 % des accidents du travail, et coûtent aux entreprises en moyenne 1,5 % de la masse salariale annuelle. Prévenir et traiter les addictions doit devenir un impératif pour les employeurs. Voici comment.

Par Étienne Gless pour LEntreprise.com, publié le 11/05/2012 à 16:47

20 à 30 % des accidents du travail sont liés à des addictions (drogues licites et illicites). 10 à 20 % des accidents du travail sont dus à l’alcool, qui est responsable dans 40 à 45 % des accidents mortels. Source : Inserm, Inpes, MIDLT.

Exemples vécus :

Un salarié d’une entreprise lyonnaise de logistique entre au volant d’un chariot élévateur dans les bureaux de la direction et tue une secrétaire. A Paris, un journaliste trouve la mort à moto en roulant à contresens sur le périphérique, après avoir quitté un pot de bouclage à trois heures du matin. L’enquête établira qu’il avait 2,5 g d’alcool dans le sang et que les pots de bouclage étaient quotidiens… L’employeur a été condamné au pénal. A l’héliport d’Issy-les-Moulineaux (Hauts de-Seine), un pilote privé sous l’emprise de la drogue « oublie » son client au décollage et percute un camion-citerne avant de s’écraser contre un autre hélicoptère ! Ces drames sont fréquents.

L’absentéisme dopé par les addictions

Aujourd’hui, 20 à 30 % des 650 000 accidents du travail recensés chaque année en France trouvent leur origine dans le fait qu’un collaborateur de l’entreprise est sous l’emprise d’une substance psychoactive : alcool, tabac, drogues illicites ou médicaments psychotropes. L’alcool est responsable à lui seul de 10 à 20 % des accidents du travail. Pis, il est impliqué dans 40 à 45 % des accidents mortels !, un Français sur cinq consomme des benzodiazépines. Dans une étude publiée début janvier, l’Institut national de prévention et d’éducation pour la santé (Inpes) a détaillé par secteur d’activité quelles étaient les substances les plus consommées. La consommation quotidienne d’alcool est chose très fréquente dans l’agriculture ou dans la construction.

1,5 % de la masse salariale annuelle, c’est ce que représente le coût de l’alcoolisme au travail en moyenne pour les entreprises françaises.

10 000 à 13 000 journées de travail sont perdues chaque jour en France pour absentéisme dû à l’alcool.

7,7 % des actifs consomment quotidiennement de l’alcool.

550 000 personnes en France ne peuvent commencer une journée sans avoir fumé un joint de cannabis.

6,9 % des actifs consomment du cannabis en cours d’année.

Les professions artistiques ou à forte exigence de performance (architectes) usent plus volontiers de la cocaïne ou des amphétamines. « Moi, c’est l’alcool gratuit qui m’a coûté le plus cher », confie Benoît Schmider, ancien publicitaire de haut vol, dans Open Bar (Steinkis), un livre racontant sa descente aux enfers. Le travail, s’il est synonyme de stress et de pression, pousserait-il à la consommation de substances ? D’après l’Inpes, 6 % des fumeurs réguliers, 9,5 % des buveurs d’alcool et 13 % des consommateurs de cannabis invoquent les problèmes liés au travail pour justifier la hausse de leur consommation. Un prétexte ? « L’exercice d’une activité professionnelle reste globalement un facteur de protection contre les conduites addictives », rappelle cependant l’Inpes, qui note que celles-ci sont plus importantes chez les chômeurs que chez les personnes en poste.

Le salarié qui prend des substances le paie cher, mais l’employeur aussi : retards répétés, arrêts de travail en rafale, qualité des tâches et des relations de travail dégradée… La Mission interministérielle de lutte contre les drogues et les toxicomanies (MIDLT) a calculé que l’absentéisme du salarié « accro » est multiplié par deux à cinq, en fréquence comme en durée. Les arrêts de travail de plus de trois semaines sont multipliés par quinze ! L’entreprise enregistre aussi une hausse des incidents de production, d’où une baisse de la productivité avec désorganisation du travail, augmentation de la charge pour les autres salariés…

Pas étonnant que les addictions – alcool en tête – soient devenues dans les entreprises le troisième sujet de préoccupation, juste après les risques professionnels et les accidents du travail, loin devant le stress ou les fameux troubles musculo-squelettiques (TMS) ! Logique : l’employeur est tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L. 4121-1 du Code du travail). En cas de manquement, il peut être poursuivi pour faute inexcusable.

 

Priorité à la prévention

Par ailleurs, l’employeur est responsable des dommages que ses salariés peuvent causer à des tiers (article 1384 du Code civil). Les juges insistent aussi sur sa responsabilité en matière de prévention. Sa responsabilité civile, voire pénale, peut être engagée en cas d’accident d’un salarié sous l’emprise de drogues, ou en cas d’usage (ou de trafic) au sein de l’entreprise !

Le très sérieux Institut national de prévention d’éducation pour la santé (INPES) consacre un volet de son Baromètre santé au classement des consommations de substances psychoactives (alcool, cannabis, cocaïne, ecstasy et amphétamine…) en milieu professionnel. L’enquête (retrouver le pdf ici) publiée le 16 janvier et réalisée sur un échantillon de plus de 27.600 personnes rend les estimations très précises et fiables.

C’est dans l’agriculture/ pêche (30,7%) et la construction (32,7%) que l’on rencontre la consommation d’alcool la plus forte qu’elle soit quotidienne ou ponctuellement importante (plus de 6 verres lors d’une même occasion). Dans l’ensemble la moyenne des actifs ayant chaque mois une consommation ponctuelle importante n’est « que » de 19,2% ! L’industrie est aussi au dessus de la moyenne (26,2%) de même que le secteur de l’hébergement et de la restauration.

La consommation de cannabis (au moins un usage au cours de l’année dans le cadre du travail) s’avère fréquente dans la construction (13%) et encore plus dans le milieu des arts et du spectacle (16,6% de consommateurs dans l’année).

Les actifs du secteur de la construction expérimentent aussi plus volontiers que la moyenne la cocaïne (5,6% au moins une fois dans leur vie) et les champignons hallucinogènes quand les médias et les arts et spectacles y ajoutent ecstasy et poppers (respectivement 5,5% et 7,3%).

« Ces chiffres doivent être interprétés avec précaution« , nuance L’Inpes : d’abord du fait de certains métiers très sexués comme la construction (90% d’hommes) ou l’action sociale (83% de femmes). « Ensuite les surconsommations des hommes dans l’agriculture et la pêche (alcool) et de la construction (alcool, cannabis et autres drogues illicites) ne sont pas observées chez les femmes exerçant ces métiers« . Enfin l’Inpes rappelle que l’exercice d’une activité professionnelle reste globalement un facteur de protection contre les conduites addictives : celles ci sont beaucoup plus développées chez les chômeurs que chez les actifs occupés…

Quand les salariés boivent, leurs patrons trinquent aussi

Pots de départ, anniversaires, convivialité entre collègues… L’alcool au bureau : une pratique à risque que souligne un récent sondage IFOP pour l’association PSRE.

Sébastien Pommier pour LEntreprise.com, publié le 18/12/2008

« Sensibilisation ». Le 18 décembre 2008, l’association PSRE (Promotion et Suivi de la Sécurité Routière en Entreprise) présentait un sondage, réalisé par l’IFOP, afin de faire le point sur la consommation d’alcool dans les entreprises. Plus de 90% des salariés participent à des pots en entreprise, et 7 salariés sur 10 affirment que de l’alcool y est proposé. Une habitude plus fréquente dans les petites entreprises que dans les grandes. Dans la majorité des cas, aucune disposition particulière n’est prévue quant à l’encadrement de ces pots (ethylotests, transports). A noter que du côté des chefs d’entreprise, 91% s’opposent à l’interdiction de l’alcool dans leurs établissements. Constat agravant de cette étude : un quart des boissons proposées sont des alcools forts, ce qui est interdit par le Code du Travail.

Législation sur l’alcool dans les entreprises :

Art. R.4228-20 (ancien Art L.232-2) du Code du Travail : « Il est interdit à toute personne d’introduire ou distribuer dans les établissements pour être consommées par le personnel, toutes boissons alcooliques autres que le vin, la bière, le cidre, le poiré, l’hydromel non additionné d’alcool ».

Art. R.4228-19 (ancien Art. R.232-2) et R.422562 (ancien R.232-3-1) du Code du Travail prévoient : « la mise à disposition des travailleurs de l’eau potable et fraîche » ; « quand les conditions de travail entraînent les travailleurs à se désaltérer fréquemment, l’employeur est tenu de mettre gratuitement à leur disposition au moins une boisson non alcoolisée. »

Art. R.4228-21 (ancien art.L.232-2 al 2) « il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse.»

La Circulaire du 13 janvier 1969 apporte des recommandations pour l’application de ces textes, et précise le règlement intérieur. C’est à ce dernier de délimiter le cadre de consommation des boissons alcooliques dans l’entreprise : interdiction, limitation aux repas en dehors des horaires de travail.

La loi prévoit que lors du trajet domicile-travail, l’entreprise est responsable des salariés. Jean-Claude Robert, président de PSRE, rappelle à ce sujet que « l’alcoolémie est impliquée dans 29% des accidents mortels, taux qui grimpe à 70% la nuit tombée. Ainsi, un incident survenu sur le chemin du retour après un pot trop arrosé, pourrait entrainer une procédure d’accident de travail et engagerait par la même la responsabilité de l’entreprise. D’un point de vue pénal, cela peut se traduire par une amende, ou une inculpation pour « mise en danger de la vie d’autrui » et « non assistance à personne en danger », précise le Code du Travail.

Une coresponsabilité pénale, engagée dans une partie des 900 000 sinistres que traite chaque année Axa Assurances, par exemple. Cette compagnie d’assurances a engagé des actions de sensibilisation et d’information sur les risques liés à l’alcool au volant.  » Nous utilisons « l’Alcobar », une borne qui permet de mesurer le taux d’alcoolémie, lors des différentes opérations que nous organisons « , explique Christiane Graziani, (directrice d’AXA Prévention ).. Nous proposons aussi à nos jeunes assurés un service de taxis «Joker» (cinq fois par an), pour les raccompagner à domicile lorsqu’ils ont trop bu.

Est-ce en payant le taxi à ses collaborateurs éméchés (ou à ses jeunes assurés), que l’on s’attaque vraiment au problème ?

 

Dangereux pour l’employeur !

Moments privilégiés de convivialité, les « pots » organisés dans l’entreprise représentent un risque juridique pour l’employeur qui peut « trinquer » si ses salariés boivent un peu trop…

Anne-Hélène Pommier pour L’entreprise.com, publié le 18/12/2007

Quelques collaborateurs éméchés lors du traditionnel « pot » de fin d’année, et la note peut être très salée pour l’employeur. Concilier ces moments de convivialité appréciés par l’ensemble des salariés et des textes de loi plutôt « anti-alcool », voilà un véritable dilemme pour l’entreprise. Pour rester vigilant sans priver ses collaborateurs de ces instants de détente, voici un petit récapitulatif des règles applicables en matière d’alcool dans l’entreprise.

Du vin mais pas d’alcool fort

L’article L 232-2 du code du travail qui réglemente la consommation d’alcool en entreprise propose une liste de boissons alcoolisées tolérées dans les murs de l’entreprise, à savoir : le vin, le cidre, la bière, le poiré et l’hydromel non additionné d’alcool. Tout autre alcool ne doit pas même passer la porte de l’entreprise et l’employeur est garant du respect de ces règles. Son obligation générale de sécurité à l’égard de ses salariés se double d’un devoir de contrôle sur la présence d’alcool dans la société et sur l’ivresse de ses salariés. La loi précise d’ailleurs qu’un employé en état d’ivresse ne doit pas pénétrer, ni même rester, dans les locaux de l’entreprise.

Des amendes, voire la prison

Contrevenir aux dispositions du code du travail, c’est s’exposer au mieux à une amende forfaitaire importante mais au pire à des peines beaucoup plus lourdes qui peuvent aller jusqu’à la prison si le salarié a causé de lourds dommages en raison de son état d’ivresse. La présence de salariés sous l’emprise de l’alcool dans les locaux est sanctionnée pénalement et la société doit alors verser 3 750 euros par salarié en état d’ébriété. (Article 263-2 du code du travail ).

De plus, si par malheur le salarié cause des dommages matériels ou corporels dans l’entreprise, ou lors de son trajet retour vers son domicile, la responsabilité civile de l’entreprise et de l’employeur peut être engagée. Les victimes pourront donc demander réparation à la société qui emploie le responsable du dommage. Le salarié lui-même pourra demander des dommages et intérêts pour le préjudice qu’il aura subit. Le montant des indemnités est cependant apprécié en tenant compte de la participation active du salarié aux faits dommageables. Elles seront donc réduites en conséquence.

Des mesures préventives

En tant que garant de la sécurité des salariés et de leur santé physique et mentale (Article L. 230-2 ), l’employeur peut prendre des mesures préventives. Sans aller jusqu’à une impopulaire interdiction totale de l’alcool dans l’entreprise. Décision qui peut cependant tout à fait être envisagée ; il peut organiser l’information des collaborateurs sur les risques encourus du fait de la consommation excessive d’alcool.
Il est également possible de soumettre l’organisation de toute festivité « arrosée » à l’approbation de la direction. Sauf si cette option est inscrite dans le règlement intérieur de l’entreprise, aucun salarié ne peut être soumis à un alcootest ou à une prise de sang contre son gré.

Autre solution : organiser la petite fête en dehors des locaux de l’entreprise et des horaires de travail. Les collaborateurs qui répondent à cette invitation sont considérés comme agissant de leur propre gré et sur leur temps libre et l’employeur est, de ce fait, déchargé de ses responsabilités.